Rapport de situation

Collaboratrices et collaborateurs

Raiffeisen offre à ses 11’207 collaboratrices et collaborateurs (exercice précédent: 10’968), à temps plein et à temps partiel de tous les niveaux, d’excellentes conditions d’emploi, des domaines d’activité intéressants et des postes de travail modernes. Au total, 42,0% (exercice précédent: 41,2%) du personnel Raiffeisen travaille à temps partiel. Raiffeisen attache une grande importance à l’égalité des chances, investit dans son personnel et dans le recrutement de nouveaux talents. Celle-ci encourage la solidarité dans le giron coopératif, l’engagement entrepreneurial et le dialogue durable avec tous les groupes d’intérêt. Dans la stratégie «Raiffeisen 2025», la transformation et le développement de la culture constituent une orientation stratégique importante. La promotion des compétences et de la diversité parmi les collaboratrices et collaborateurs représente également l’un des dix principes directeurs du cadre stratégique en termes de développement durable (cf. chapitre «Durabilité»).

Diversité et égalité des chances

Des études ont démontré que l’égalité des chances et la diversité qui en résulte ont une influence positive sur la réussite économique d’une entreprise. En effet, Raiffeisen encourage et promeut ces aspects.

Pour assurer la diversité et l’égalité des chances à l’ensemble des collaborateurs, une approche globale a été adoptée afin d’intégrer cette thématique à la culture d’entreprise et aux compétences en matière de conduite. Raiffeisen entend ainsi renforcer l’égalité des chances à tous les niveaux au sein du Groupe. Durant l’exercice sous revue, un certain nombre de mesures ont été engagées dans le cadre de la stratégie «Raiffeisen 2025» pour encourager une culture d’entreprise empreinte d’une diversité véritablement promue et vécue au quotidien. Le projet «Balanced Organisation» lancé chez Raiffeisen Suisse en 2020 en est un parfait exemple. En effet, il a permis de transposer les premières mesures concrètes, c’est-à-dire de mettre sur pied un réseau «Diversity» chez Raiffeisen ou encore de former volontairement les cadres dirigeants dans le but de les sensibiliser à cette thématique. La mise en oeuvre de ce projet tient aussi compte des résultats du sondage réalisé auprès des collaboratrices et collaborateurs de Raiffeisen Suisse. Cette étude est menée tous les deux ans par une entreprise de conseil indépendante.

L’une des priorités de Raiffeisen Suisse est notamment d’augmenter la part des femmes aux postes de cadres et de direction. L’objectif est de relever, d’ici 2022, le nombre de femmes cadres dans l’ensemble du Groupe à 30% au moins. Fin 2020, ce taux était de 27%. D’autres objectifs et mesures seront élaborés en 2021 afin d’évaluer et renforcer la diversité à tous les échelons des cadres.

Dans le domaine de la promotion des femmes, en complément à l’extension de son offre actuelle de formations et de cours de perfectionnement, Raiffeisen travaille à l’élaboration d’autres solutions tournées vers l’avenir. Raiffeisen est notamment partenaire du réseau Advance Gender Equality in Business. Par ailleurs, une analyse de l’égalité salariale a été lancée durant l’exercice sous revue chez Raiffeisen Suisse et au sein des grandes Banques Raiffeisen pour vérifier, une nouvelle fois, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Raiffeisen crée ainsi le cadre requis pour proposer des conditions d’engagement aussi attractives qu’équitables et se conformer aux exigences de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes. Cf. aussi chapitre «Rapport de rémunération ».

La Directive du personnel «Egalité de traitement et harcèlement sur le lieu de travail» édictée par Raiffeisen Suisse stipule clairement l’interdiction de la discrimination. Elle interdit notamment tout harcèlement, physique ou psychique et exige l’égalité de traitement et prévoit des mesures de prévention ainsi qu’une offre de soutien et de conseils. S’agissant du processus de recrutement, aucune distinction n’est faite entre les nationalités, les ethnies, les religions ou l’appartenance à une minorité. La formation, les compétences et l’expérience requise sont les seuls critères décisionnels déterminants en matière de pourvoi des postes de travail. Les Banques Raiffeisen sont appelées à adopter la même Directive du personnel.

Conditions d’engagement

Raiffeisen jouit d’une image de marque forte en tant qu’employeur. En effet, la Banque parvient à établir des relations durables avec ses collaboratrices et collaborateurs et à les fidéliser grâce aux excellentes conditions de travail qu’elle leur propose. C’est l’un des principaux facteurs de réussite de l’organisation. A travers la responsabilisation ciblée de ses collaboratrices et collaborateurs, Raiffeisen encourage leur esprit entrepreneurial et leur accorde ainsi une grande marge de manoeuvre. Dans la mesure du possible, des horaires de travail flexibles leur sont proposés, et ce à tous les niveaux hiérarchiques. Le modèle «Raiffeisen FlexWork», mis en place en août 2020 chez Raiffeisen Suisse, permet aux collaboratrices et collaborateurs de travailler jusqu’à 80% de leur temps de travail en dehors de leur lieu de travail habituel, dans la mesure où les conditions d’exploitation le permettent. Les besoins individuels des collaboratrices et des collaborateurs sont ainsi pris en compte, ce qui leur permet de mieux concilier travail, vie de famille et temps libre.

S’agissant du nombre de jours de vacances, Raiffeisen se situe au-dessus de la moyenne des entreprises suisses. Selon leur âge et échelon de fonction, les collaboratrices et collaborateurs bénéficient de 25 à 30 jours de vacances. Depuis 2018, l’ensemble du personnel a également la possibilité d’acheter des jours de vacances supplémentaires ou d’en épargner pour bénéficier d’un congé individuel plus long.

Structure du personnel selon les rapports de travail

2019120202
NombrePart en %NombrePart en %
Collaborateurs permanents310'96811'207
Femmes5'53350,45'61450,1
Hommes5'43549,65'59349,9
Emplois à plein temps6'4546'497
Femmes2'14133,22'13532,9
Hommes4'31366,84'36267,1
Postes à temps partiel4'5144'710
Femmes3'39275,13'47973,9
Hommes1'12224,91'23126,1
Collaborateurs temporaires (auxiliaires / stagiaires) 9221'073
Femmes43847,553449,8
Hommes48452,553950,2
Apprentis653685
Femmes29445,030744,8
Hommes35955,037855,2
Collaborateurs externes (Raiffeisen Suisse) 713454
Collaborateurs à l'étranger 44
1 Calcul incluant désormais les sociétés du Groupe, d’où de légères divergences avec les chiffres mentionnés dans le rapport de gestion 2019.
2 Présentation des chiffres incluant désormais les sociétés du Groupe.
3 Nombre de collaborateurs hors auxiliaires / stagiaires / personnel de nettoyage, mais incluant les apprentis.

Raiffeisen Suisse est soumise à la convention relative aux «conditions de travail du personnel bancaire (CPB)», convention collective de travail régissant les droits des collaborateurs et leur participation ainsi que ceux des sept membres de la commission du personnel de Raiffeisen Suisse. Bien que les Banques Raiffeisen ne soient pas soumises à cette convention, le contenu de la CPB est néanmoins compris dans l’Information au personnel «Accord sur la consultation» qu’elles remettent à l’ensemble de leurs collaboratrices et collaborateurs.

Nouveau modèle de rémunération pour Raiffeisen Suisse

En 2020, Raiffeisen Suisse a révisé son modèle de rémunération qui met désormais en avant la performance collective de l’équipe. Dans l’ensemble, la rémunération globale reste inchangée. Les bonus individuels ont en revanche été supprimés au profit d’une participation collective aux résultats, dont le montant attribué à chaque collaborateur est de l’ordre d’un pourcentage à un chiffre par rapport à sa rémunération de base. Le nouveau modèle de rémunération est entré en vigueur le 1er janvier 2021 et s’applique aussi bien au personnel qu’aux membres de la Direction de Raiffeisen Suisse.

Une politique familiale

Raiffeisen Suisse propose des prestations modernes pour les familles. En fonction de leur ancienneté, les mères bénéficient chez Raiffeisen d’un congé de 16 à 24 semaines pour la naissance ou l’adoption d’un enfant. A la naissance ou lors de l’adoption d’un enfant, les pères disposent d’un congé payé supplémentaire de 15 jours. Ils peuvent le prendre sur une période allant d’un mois avant, et jusqu’à six mois après la naissance ou l’adoption. Ces règles s’appliquent par analogie aux couples de personnes de même genre. Par ailleurs, après le congé maternité, les femmes ont la garantie de retrouver un poste à 60% au minimum dans une fonction équivalente. En cas de maladie d’un enfant, les parents ont jusqu’à cinq jours de congé supplémentaires rémunérés.

Conseils en cas de difficultés d’ordre privé

En complément des offres de conseil proposées par le secteur Ressources Humaines, Raiffeisen a également mis en place, depuis plusieurs années, un programme d’assistance pour l’ensemble du personnel du Groupe, en étroite collaboration avec un partenaire externe, Reha Suisse. Ce dernier prodigue un soutien anonyme dans les phases difficiles de la vie professionnelle ou privée, ainsi que pour les questions de santé. Des processus clairs, un savoir-faire éprouvé en matière de psychologie et la maîtrise des questions d’assurances sociales constituent autant d’atouts précieux pour gérer des situations difficiles. En tant qu’employeur responsable, Raiffeisen peut ainsi réagir de façon appropriée pour faire face aux situations exceptionnelles.

Formation et perfectionnement

En 2020, Raiffeisen a investi 14,5 millions de francs (exercice précédent: 16,7 millions de francs) dans le développement de ses collaborateurs. Ces prochaines années, Raiffeisen entend sensibiliser un nombre substantiel de ses collaboratrices et collaborateurs aux défis et opportunités de la transformation digitale en leur proposant des cours pour développer leurs compétences personnelles, méthodologiques et en matière de médias.

Les programmes de formation internes sont conçus pour répondre à des objectifs concrets. Ils sont évalués par les participants, puis systématiquement améliorés. Les besoins stratégiques en matière de formation sont déterminés selon un processus précis, en étroite collaboration avec les secteurs concernés. Raiffeisen encourage par ailleurs le développement professionnel et personnel de ses collaborateurs et cadres dirigeants pour une émulation active des équipes.

Programmes de formation

La promotion des jeunes talents est un facteur de réussite essentiel pour l’avenir de Raiffeisen. Par son engagement ciblé en faveur de la formation, Raiffeisen assume sa responsabilité sociétale au profit de nombreux jeunes dans toute la Suisse. Fin 2020, 714 personnes (exercice précédent: 711) ont profité de l’un des programmes destinés à la relève mentionnés ci-après et parmi eux, 47% étaient des femmes (exercice précédent: 46%). Un investissement récompensé, puisqu’une grande partie de la relève reste chez Raiffeisen à l’issue de sa formation et saisit l’opportunité d’y évoluer. Raiffeisen offre aux jeunes de différents niveaux de formation un large éventail de places de formation leur permettant d’aborder la vie professionnelle avec des bases solides:

Apprentissage:

  • employé-e de commerce CFC (banque; service et administration);
  • informaticien-ne CFC (spécialisation techniques des systèmes; spécialisation développement des applications);
  • opérateur-trice en informatique CFC;
  • médiamaticien-ne CFC;
  • interactive media designer CFC;
  • assistant-e socio-éducatif-ve CFC;
  • agent-e d’exploitation CFC;
  • agent-e relation client CFC.

Secondaire:

  • stage d’école supérieure de commerce;
  • stage d’école de commerce (WMS);
  • stage d’école informatique (IMS);
  • formation bancaire initiale pour porteuses et porteurs de maturité;

Diplômés-ées de l’enseignement supérieur:

  • programme «trainee» pour diplômés de formations universitaires et de hautes écoles spécialisées;
  • stages universitaires.

Développement du personnel et encadrement

La digitalisation, l’évolution des besoins de la clientèle, le renforcement de la réglementation et l’environnement général en constante évolution exigent des collaborateurs de Raiffeisen des compétences professionnelles, sociétales et technologiques plus importantes. La formation continue et la constante adéquation des qualifications professionnelles par rapport aux besoins du marché jouent un rôle prépondérant. C’est pourquoi, Raiffeisen investit de façon ciblée dans la formation, le perfectionnement et la promotion de ses collaboratrices et collaborateurs à tous les niveaux. Ainsi, la digitalisation par exemple fait désormais partie intégrante de tous les programmes d’apprentissage. En effet, elle joue un rôle essentiel dans l’encadrement des collaborateurs et le développement du personnel en général. Par ailleurs, la formation continue intègre un nombre croissant de programmes d’apprentissage sur la digitalisation, des cours en ligne, des offres d’e-learning, des cours basés sur les vidéos, par exemple. Ceux-ci permettent de réagir rapidement aux changements et d’aborder les sujets d’actualité en temps voulu. Le fait qu’ils puissent être utilisés sans contrainte de lieux et d’horaires permet de réduire les déplacements et les absences, et offre, en plus d’une solution de formation moderne et d’actualité, une contribution à la durabilité.

Un large choix de formations spécialisées et de conseil, ainsi que de nombreuses possibilités de développement personnel sont proposés aux cadres dirigeants ainsi qu’aux collaborateurs sans fonction de conduite. Les offres de formation sont adaptées aux besoins de tous les groupes cibles et s’adressent notamment à la relève, aux membres des directions des Banques et des conseils d’administration, ainsi qu’aux conseillers et aux spécialistes. Par ailleurs, un certain nombre de cursus ont été conçus spécialement pour Raiffeisen en collaboration avec la Haute Ecole de Lucerne. En effet, Raiffeisen accompagne l’ensemble de son personnel et soutient tout au long de sa vie professionnelle. Elle propose, par exemple, à tout collaborateur en amont de son départ à la retraite, de suivre des séminaires sur les questions liées aux perspectives générales, à la santé, au réseau relationnel ou à la prévoyance.

Durant l’exercice sous revue, le dialogue continu sur la performance, mené depuis plusieurs années déjà chez Raiffeisen Suisse, a également beaucoup évolué. Le but visé est d’entretenir l’échange régulier entre les collaborateurs et les cadres concernant le plan de développement personnel, et de déterminer les mesures adéquates à prendre pour y parvenir. Ainsi, Raiffeisen s’est fixée comme objectif concret, dans le cadre de la «Stratégie 2025», de procéder à une évaluation systématique des besoins de tous ses collaborateurs en termes de développement personnel, besoins auxquels l’entreprise devra répondre à l’échelle du Groupe dès 2022.So hat es sich Raiffeisen im Rahmen der «Strategie 2025» konkret zum Ziel gesetzt, eine systematische
Einschätzung des persönlichen Entwicklungsbedarfs bei allen Raiffeisen-Mitarbeitenden und auf Stufe Unternehmen ab 2022 durchzuführen.

Structure du personnel selon les échelons de fonction

2019120202
NombrePart en %NombrePart en %
Membres du Conseil d’administration1'4441'408
Femmes 34123,634724,6
Hommes1'10376,41'06175,4
moins de 30 ans30,220,1
plus de 50 ans94165,291665,1
Cadres (tous échelons confondus)4'5474'705
Femmes 1'21626,71'28727,4
Hommes3'33173,33'41872,6
Membres de la Direction (cadres supérieurs)1'3161'312
Femmes 14711,214411,0
Hommes1'16988,81'16889,0
moins de 30 ans110,890,7
plus de 50 ans50538,450038,1
Cadres moyens et inférieurs3'2303'392
Femmes 1'06933,11'14333,7
Hommes2'16166,92'24966,3
moins de 30 ans2447,62928,6
plus de 50 ans95329,596928,6
Autres collaborateurs 5'7685'817
Femmes 4'02369,74'02069,1
Hommes1'74530,31'79730,9
moins de 30 ans1'97534,21'99134,2
plus de 50 ans1'25621,81'29022,2
1 Calcul incluant désormais les sociétés du Groupe, d’où de légères divergences avec les chiffres mentionnés dans le rapport de gestion 2019.
2 Présentation des chiffres incluant désormais les sociétés du Groupe

Autres chiffres clés concernant le personnel

Unité20191 20202
Durée moyenne d'appartenance à l'entrepriseannées10,310,5
Age moyen des collaborateursannées40,940,8
Taux de fluctuation (y compris mutations au sein du Groupe)3%14,311,1
Retour après un congé maternité4%9089
Dépenses pour la formation continueCHF16'741'52014'557'325
Dépenses pour la garde d'enfantsCHF352'000326'920
1 Calcul incluant désormais les sociétés du Groupe, d’où de légères divergences avec les chiffres mentionnés dans le rapport de gestion 2019.
2 Présentation des chiffres incluant désormais les sociétés du Groupe
3 Nombre de départs pendant toute l'année par rapport au nombre moyen de collaborateurs.
4 Nombre de collaboratrices qui travaillent de nouveau après le congé maternité (hors Banques Raiffeisen et sociétés du Groupe).