Mitarbeitende
Raiffeisen ist an über 800 Standorten in allen Sprachregionen der Schweiz vertreten: verwurzelt in einem Land mit einer multikulturellen Gesellschaft. Diese Vielfalt bildet Raiffeisen im Unternehmen ab. Die Unternehmenskultur ist geprägt von Wertschätzung, gegenseitigem Respekt und einer Nulltoleranz gegenüber Diskriminierungen. Raiffeisen bietet ihren über 11’000 Mitarbeitenden und über 700 Lernenden attraktive Arbeitsbedingungen und interessante Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten.
Attraktive Arbeitgeberin
Raiffeisen ist eine der grösseren Arbeitgeberinnen in der Schweiz. Sie bietet ihren 11’652 (Vorjahr: 11’465) Mitarbeitenden ein zeitgemässes Arbeitsumfeld mit flexiblen Arbeitszeitmodellen. Sie legt grossen Wert darauf, dass alle Mitarbeitenden die gleichen Chancen auf berufliche Entfaltung haben und sich weiterentwickeln können. Sie investiert in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden sowie in die Gewinnung neuer Talente. Als Genossenschaftsbank sind ihr die Förderung des Zusammenhalts und des unternehmerischen Engagements sowie der respektvolle Dialog mit den Mitarbeitenden wichtig.
Dass Raiffeisen eine beliebte Arbeitgeberin ist, bestätigt das sogenannte Universum-Ranking, das jeweils durch die Employer-Branding-Spezialistin Universum Communications Switzerland AG ermittelt wird. 2022 belegte Raiffeisen Platz 23 unter den attraktivsten Arbeitgebern der Schweiz. Somit übertraf Raiffeisen ihre angestrebte Platzierung (Rang 25). Im grössten unabhängigen Arbeitgeberbewertungsportal erreicht Raiffeisen den erfreulichen Gesamtwert von 4,0 und erlangt somit die Auszeichnung «Kununu Top-Company».
Unternehmenskultur und Vielfalt
Vielfältige Teams und eine gelebte inklusive Unternehmenskultur haben nachweislich einen positiven Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg sowie auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Raiffeisen ist es deshalb wichtig, Diversität, Chancengleichheit und eine inklusive Kultur zu fordern und zu fördern.
Raiffeisen bekennt sich zur gelebten Chancengleichheit und fördert Karrieren unabhängig von Geschlecht, geschlechtlicher Identität, Alter, ethnischer Herkunft, Nationalität, sexueller Orientierung, Religion, sozialer Herkunft sowie körperlichen Fähigkeiten. Dies widerspiegelt sich in sämtlichen HR-Prozessen und ist in der «Raiffeisen-Haltung zu Vielfalt» sowie in der Personalweisung «Gleichbehandlung und Belästigung am Arbeitsplatz» von Raiffeisen Schweiz festgehalten. Zudem hat Raiffeisen das Projekt «Balanced Organisation» im Jahr 2022 weiter vorangetrieben. Ziel ist es, Vielfalt, Inklusion und Chancengleichheit innerhalb der Raiffeisen Gruppe zu fördern und die Mitarbeitenden auf allen Stufen dafür zu sensibilisieren. Das Thema Vielfalt ist in der Geschäftsleitung verankert und wird durch eine konkrete Zielsetzung sowie durch die kontinuierliche Überprüfung der Zielerreichung vorangetrieben. Im Berichtsjahr wurden die erfolgreichen, vielfaltsfördernden Mitarbeitendennetzwerke weiter vorangetrieben. Diese Communitys stehen auch Mitarbeitenden der Raiffeisenbanken offen.
Raiffeisen stärkt Chancengleichheit und Vielfalt konsequent in der gesamten Gruppe auf allen Ebenen.
- «Raiffeisen Unique» Das Netzwerk Unique engagiert sich für Gleichberechtigung, Sichtbarkeit und Transparenz losgelöst von Geschlecht und geschlechtlicher Identität. Mit einer stark wachsenden internen Community machen die Mitglieder von Unique das Thema greifbar.
- «Sprachen & Kultur» Die Community für Sprachen und Kultur engagiert sich für die Förderung sowie Sichtbarkeit der Sprachen- und Kulturvielfalt. Hierbei werden Sprach-, Regions- und Landesgrenzen überwunden, um kulturelle Vielfalt zu fördern.
- «Queer Community» Die Queer Community setzt sich für die Sichtbarkeit von LGBTQ+-spezifischen Anliegen ein. Die Förderung einer offenen, respektvollen und inklusiven Unternehmenskultur steht im Zentrum ihres Engagements.
Die Förderung der Kompetenzen und der Vielfalt bei den Mitarbeitenden ist eines der zehn Fokusthemen des strategischen Rahmens «Nachhaltigkeit». Mehr dazu im Kapitel «Nachhaltigkeit»
Agilität und Transformation
Raiffeisen Schweiz hat mit der Projektgruppe, welche die neue Raiffeisen-App entwickelt, skalierte Agilität erstmals erfolgreich angewendet. Weitere Arbeits- und Projektteams werden auf Wunsch bei der Einführung agiler Arbeitsmethoden unterstützt. Mitarbeitende engagieren sich ausserdem freiwillig in agilen Communitys und tauschen sich über die agilen Arbeitsmethoden aus, wie beispielsweise im Product Owner Chapter, in der Scrum Master Community oder im Expertenkreis der agilen Coaches. Im Rahmen von Prozessoptimierungen hat Raiffeisen weitere Digitalisierungsschritte vollzogen: Das ePersonaldossier wurde eingeführt sowie das HR-Kernsystem verbessert. Davon profitiert die gesamte Raiffeisen Gruppe.
Für Raiffeisenbanken wurde nach einer Pilotphase mit dem Raiffeisenbanken-TRAIL ein spezifisches Angebot geschaffen, mit welchem diese ihre individuellen Veränderungsprozesse in den Themen Kultur, Zusammenarbeit oder Innovation strukturiert angehen können.
Gezielte Förderung der Geschlechtervielfalt
Die Erhöhung des Frauenanteils in Kader- und Managementpositionen ist eine Priorität von Raiffeisen. Ziel war es, den Frauenanteil in Kaderpositionen über alle Stufen in der ganzen Gruppe bis 2022 auf mindestens 30 Prozent anzuheben. Diesen Zielwert hat die Bankengruppe noch nicht ganz erreicht. Per 31. Dezember 2022 betrug der Anteil von Frauen in Kader- und Managementpositionen 29,3 Prozent (Vorjahr: 28,5 Prozent).
Um Leistungsträgerinnen gezielt zu fördern, wurde das im Jahr 2021 bei Raiffeisen Schweiz für Frauen eingeführte Mentoringprogramm fortgesetzt und für die gesamte Gruppe geöffnet. Insgesamt nahmen bisher 38 Kaderfrauen aus diversen Führungsstufen teil. Die Mentees werden dabei während eines Jahres von erfahrenen Mentorinnen und Mentoren begleitet und nehmen an verschiedenen Workshops und Networkinganlässen teil. Sie haben die Möglichkeit, ihre individuellen Fach-, Führungs- und Sozialkompetenzen weiterzuentwickeln, sich in ihren Rollen zu stärken oder einen nächsten Karriereschritt anzupeilen. Das Programm ist auch eine gute Gelegenheit, sich innerhalb der Raiffeisen Gruppe zu vernetzen, und wird ab 2023 auch für Männer geöffnet.
Raiffeisen bietet ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich auch ausserhalb der Gruppe branchenübergreifend zu vernetzen. Sie ist Partnerin des Netzwerkes «Advance Gender Equality in Business» und nimmt regelmässig am St.Gallen Diversity Benchmarking der Universität St.Gallen teil. Dadurch leistet Raiffeisen einen Beitrag zur Transparenz bezüglich Diversität in der Branche.
Die nachstehenden Tabellen zeigen, wie sich die aktuelle Personalstruktur nach Führungsstufen und Anstellungsverhältnis in der Raiffeisen Gruppe präsentiert.
Raiffeisen Schweiz öffnet das vor zwei Jahren eingeführte Mentoringprogramm für Frauen im 2023 auch für Männer.
Personalstruktur nach Führungsstufen
| 2021 | 2022 | |||||||||||
| Anzahl | Anteil in % | Anzahl | Anteil in % | |||||||||
| Verwaltungsratsmitglieder | 1'355 | 1'336 | ||||||||||
| Frauen | 353 | 26,1 | 373 | 27,9 | ||||||||
| Männer | 1'002 | 73,9 | 963 | 72,1 | ||||||||
| unter 30-Jährige | - | 0 | - | 0 | ||||||||
| 30- bis 50-Jährige | 460 | 33,9 | 442 | 33,1 | ||||||||
| über 50-Jährige | 895 | 66,1 | 894 | 66,9 | ||||||||
| Kader (alle Stufen) | 4'910 | 5'011 | ||||||||||
| Frauen | 1'401 | 28,5 | 1'469 | 29,3 | ||||||||
| Männer | 3'509 | 71,5 | 3'542 | 70,7 | ||||||||
| Direktionsmitglieder (oberes Kader) | 1'351 | 1'386 | ||||||||||
| Frauen | 159 | 11,8 | 180 | 13,0 | ||||||||
| Männer | 1'192 | 88,2 | 1'206 | 87,0 | ||||||||
| unter 30-Jährige | 12 | 0,9 | 8 | 0,6 | ||||||||
| 30- bis 50-Jährige | 788 | 58,3 | 792 | 57,1 | ||||||||
| über 50-Jährige | 551 | 40,8 | 586 | 42,3 | ||||||||
| Mittleres und unteres Kader | 3'559 | 3'625 | ||||||||||
| Frauen | 1'242 | 34,9 | 1'290 | 35,6 | ||||||||
| Männer | 2'317 | 65,1 | 2'335 | 64,4 | ||||||||
| unter 30-Jährige | 317 | 8,9 | 308 | 8,5 | ||||||||
| 30- bis 50-Jährige | 2'228 | 62,6 | 2'239 | 61,8 | ||||||||
| über 50-Jährige | 1'014 | 28,5 | 1'078 | 29,7 | ||||||||
| Mitarbeitende ohne Kaderfunktion | 5'866 | 5'912 | ||||||||||
| Frauen | 4'006 | 68,3 | 4'001 | 67,7 | ||||||||
| Männer | 1'860 | 31,7 | 1'911 | 32,3 | ||||||||
| unter 30-Jährige | 1'983 | 33,8 | 1'963 | 33,2 | ||||||||
| 30- bis 50-Jährige | 2'251 | 38,4 | 2'558 | 43,3 | ||||||||
| über 50-Jährige | 1'332 | 22,7 | 1'391 | 23,5 | ||||||||
Personalstruktur nach Anstellungsverhältnis
| 2021 | 2022 | |||||||||||||||
| Anzahl | Anteil in % | Anzahl | Anteil in % | |||||||||||||
| Festangestellte Mitarbeitende1 | 11'465 | 11'652 | ||||||||||||||
| Frauen | 5'723 | 49,9 | 5'792 | 49,7 | ||||||||||||
| Männer | 5'742 | 50,1 | 5'860 | 50,3 | ||||||||||||
| Vollzeitangestellte Mitarbeitende | 6'605 | 6'588 | ||||||||||||||
| Frauen | 2'151 | 32,6 | 2'121 | 32,2 | ||||||||||||
| Männer | 4'454 | 67,4 | 4'467 | 67,8 | ||||||||||||
| Teilzeitangestellte Mitarbeitende | 4'860 | 5'064 | ||||||||||||||
| Frauen | 3'572 | 73,5 | 3'671 | 72,5 | ||||||||||||
| Männer | 1'288 | 26,5 | 1'393 | 27,5 | ||||||||||||
| Temporäre Mitarbeitende (Aushilfen/Praktikanten) | 1'103 | 1'144 | ||||||||||||||
| Frauen | 353 | 32,0 | 528 | 46,2 | ||||||||||||
| Männer | 750 | 68,0 | 616 | 53,8 | ||||||||||||
| Lernende | 689 | 729 | ||||||||||||||
| Frauen | 316 | 45,9 | 322 | 44,2 | ||||||||||||
| Männer | 373 | 54,1 | 407 | 55,8 | ||||||||||||
| Externe Mitarbeitende (Raiffeisen Schweiz) | 449 | 486 | ||||||||||||||
| Mitarbeitende im Ausland | 4 | 4 | ||||||||||||||
| 1 Anzahl Mitarbeitende exklusive Aushilfen/Praktikanten/Reinigungspersonal, inklusive Lernende. | ||||||||||||||||
Lohngleichheit eingehalten
Raiffeisen Schweiz will mit einer regelmässigen Analyse der Löhne ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die betriebliche Umsetzung der Lohngleichheit sicherstellen und den Anforderungen des Gleichstellungsgesetzes nachkommen. Die letzte Lohngleichheitsanalyse führte Raiffeisen für Raiffeisen Schweiz sowie für grössere Raiffeisenbanken mit über 100 Mitarbeitenden 2021 gemeinsam mit einem externen Partner durch. Diese Analyse bestätigte, dass Raiffeisen die Lohngleichheit einhält. Dafür erhielt Raiffeisen Schweiz das SGS-Zertifikat «Fair-ON-Pay».
Raiffeisen hält die Lohngleichheit ein und erhält dafür das SGS‑Zertifikat «Fair‑ON‑Pay».
Messung der Mitarbeitendenzufriedenheit
Die Sicherstellung einer hohen Zufriedenheit der Mitarbeitenden sowie eine aktive Förderung der Kultur sind für Raiffeisen zentral. Raiffeisen Schweiz führt deshalb über ein unabhängiges Beratungsunternehmen regelmässig eine Umfrage bei ihren Mitarbeitenden durch. Alle zwei Jahre findet eine ausführliche Befragung der Mitarbeitenden statt. Im Zwischenjahr erfolgt ab 2023 jeweils eine weniger umfassende «Pulsmessung». Die letzte Vollbefragung ist im Jahr 2019 durchgeführt worden. Basierend auf den detaillierten Analysen der Rückmeldungen werden im Rahmen von Workshops konkrete Massnahmen abgeleitet, um die Mitarbeitendenzufriedenheit weiter zu steigern.
Den Raiffeisenbanken steht es frei, ebenfalls eine Umfrage bei ihren Mitarbeitenden mit demselben externen Partner durchzuführen. Im Berichtsjahr haben 13 Raiffeisenbanken diese Befragung durchgeführt.
Moderne Anstellungsbedingungen
Dank ausgezeichneter Anstellungsbedingungen gelingt es Raiffeisen, langfristige Beziehungen zu ihren Mitarbeitenden aufzubauen. Dies gehört zu den zentralen Erfolgsfaktoren der Organisation. Die Tabelle «Weitere Personalkennzahlen» belegt, dass Raiffeisen-Mitarbeitende im Durchschnitt über zehn Jahre bei Raiffeisen angestellt sind. Dies ist im Branchenvergleich ein sehr guter Wert. Ausserdem kehren rund 90 Prozent aller Mitarbeiterinnen nach dem Mutterschaftsurlaub an ihren Arbeitsplatz zurück.
Weitere Personalkennzahlen
| Einheit | 2021 | 2022 | ||||||||||
| Durchschnittliche Dauer der Betriebszugehörigkeit | Jahre | 10,70 | 10,7 | |||||||||
| Durchschnittsalter der Mitarbeitenden | Jahre | 41 | 41,2 | |||||||||
| Bruttofluktuationsrate (inklusive Übertritte innerhalb der Gruppe)1 | Prozent | 10,40 | 12,2 | |||||||||
| Bezug Elternzeit nach Geschlecht2 | ||||||||||||
| Anzahl Frauen | Anzahl | – | 170 | |||||||||
| Anzahl Männer | Anzahl | – | 151 | |||||||||
| Rückkehrquote nach Mutterschaftsurlaub3 | Prozent | 94 | 86 | |||||||||
| Rückkehrquote nach Vaterschaftsurlaub3 | Prozent | – | 100 | |||||||||
| Ausgaben für Weiterbildung | CHF | 16'781'716 | 17'877'385 | |||||||||
| Ausgaben für Kinderbetreuung | CHF | 336'508 | 311'593 | |||||||||
| 1 Anzahl Austritte während des gesamten Jahres im Verhältnis zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeitenden über das ganze Jahr. | ||||||||||||
| 2 Anzahl Mitarbeitende, die Elternzeit bezogen haben. Diese Erhebung erfolgte erstmals im Berichtsjahr 2022. | ||||||||||||
| 3 Prozentualer Anteil der Mitarbeitenden, die nach der Elternzeit wieder bei Raiffeisen arbeiten (exklusive Raiffeisenbanken und Gruppengesellschaften). Aktuell beträgt der Vaterschaftsurlaub drei Wochen. Deshalb schätzt Raiffeisen, dass 2022 alle Männer an den Arbeitspatz zurück gekehrt sind. | ||||||||||||
Flexible Arbeits- und Ferienmodelle
Raiffeisen fördert das unternehmerische Denken ihrer Mitarbeitenden durch die gezielte Übergabe von Verantwortung und bietet damit einen grossen Gestaltungsspielraum. Flexibel gestaltete Arbeitszeiten werden nach Möglichkeit über alle Hierarchiestufen hinweg angeboten. Zudem ermöglicht Raiffeisen Schweiz mit Raiffeisen-FlexWork ihren Mitarbeitenden, in Absprache mit ihren vorgesetzten Personen, bis zu 80 Prozent ihrer Arbeitszeit ortsunabhängig zu arbeiten, sofern es die Tätigkeit zulässt. Damit wird den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden Rechnung getragen und die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit erhöht.
Mitarbeitende erhalten je nach Alter und Funktionsstufe zwischen 25 und 30 Tage Ferien pro Jahr gutgeschrieben. Damit liegt Raiffeisen über dem Schweizer Durchschnitt. Seit 2018 haben Mitarbeitende ausserdem die Möglichkeit, zusätzliche Ferientage zu kaufen oder für eine längere individuelle Auszeit anzusparen.
Raiffeisen Schweiz untersteht dem Gesamtarbeitsvertrag «Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten» (VAB), welcher die Rechte der Mitarbeitenden und ihre Mitwirkung sowie jene der siebenköpfigen Personalkommission von Raiffeisen Schweiz regelt. Die Raiffeisenbanken unterstehen dieser Vereinbarung zwar nicht, die Inhalte der VAB sind jedoch im Anstellungsverhältnis der Raiffeisenbanken enthalten.
Dank flexiblen Arbeitszeitmodellen lassen sich für Raiffeisen-Mitarbeitende Beruf, Familie und Freizeit gut miteinander vereinen.
Familienpolitik
Raiffeisen Schweiz bietet zeitgemässe Leistungen für Familien. Mütter erhalten bei Raiffeisen abhängig vom Dienstalter 16 bis 24 Wochen Mutterschaftsurlaub. Väter haben bei Geburt eigener Kinder oder bei Adoption Anspruch auf 15 Tage Elternurlaub, die sie ab einem Monat vor und bis sechs Monate nach der Geburt oder Adoption des Kindes beziehen können. Für Frauen gibt es nach dem Mutterschaftsurlaub die Zusicherung einer Weiterbeschäftigung in adäquater Funktion zu einem Beschäftigungsgrad von mindestens 60 Prozent. Für die Betreuung kranker Kinder stehen den Eltern bis zu fünf bezahlte Abwesenheitstage zur Verfügung. Diese Regelungen gelten ebenso für gleichgeschlechtliche Paare.
Väter erhalten bei Geburt eigener Kinder oder bei Adoption von Kindern 15 bezahlte Ferientage.
Vergütungsmodell und kontinuierlicher Leistungsdialog
bei Raiffeisen Schweiz
Das für Raiffeisen Schweiz per 2021 eingeführte Vergütungsmodell beinhaltet eine kollektive Erfolgsbeteiligung anstelle individueller Bonuszahlungen. Damit wird die kollektive Leistung in den Vordergrund gerückt. Dieses Vergütungsmodell gilt auch für die Mitglieder der Geschäftsleitung von Raiffeisen Schweiz.
Besondere Teamleistungen von intra- und interdisziplinären Arbeitsgruppen werden dank des neuen Vergütungsmodells in der Organisation sichtbar gemacht und ausgezeichnet. Zudem haben Führungskräfte die Möglichkeit, ihre Teams während des ganzen Jahres flexibel und unbürokratisch für überdurchschnittliche Leistungen zu belohnen – beispielsweise in Form eines gemeinsamen Ausflugs oder einer anderen nichtmonetären Überraschung.
Im Rahmen des kontinuierlichen Leistungsdialogs (KLD) zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften finden regelmässig Leistungseinschätzungen und Feedbackgespräche statt. Die individuelle Entwicklungsplanung der Mitarbeitenden wird besprochen sowie gemeinsam zielführende Massnahmen definiert. Um eine maximale Objektivität in der Leistungsbeurteilung sicherzustellen, werden die Einschätzungen in den Dimensionen Kultur und Leistung in Führungsteams (sogenannte Review Circles) kalibriert. Zum KLD-Gesamtprozess gehören ausserdem Puls-Checks, 360-Grad-Feedback, Peer- und Manager-Feedback.
Mehr zum Vergütungsmodell im Kapitel «Vergütungsbericht»
Das Vergütungsmodell von Raiffeisen Schweiz fördert und belohnt die Leistung von Teams.
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Mit dem Programm «gesund leben & arbeiten» verfolgt Raiffeisen Schweiz das Ziel, dank eines umfassenden betrieblichen Gesundheitsmanagements einen nachhaltigen Lebens- und Arbeitsstil ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Den Mitarbeitenden von Raiffeisen Schweiz stehen diverse Angebote zu den Themen «gesund ernähren», «Schlaf & Erholung», «psychisch gesund» sowie «gesund bewegen» zur Verfügung. Mit wechselnden Kampagnen und Gesundheitstagen werden spezifische Themen wie beispielsweise Achtsamkeit oder Resilienz in den Fokus gerückt. Im Zuge der Umsetzung des neuen internen Case-Management-Prozesses werden alle Führungskräfte zum Thema Absenzenmanagement sensibilisiert und mit freiwilligen Kursen zur Früherkennung von psychischen Problemen unterstützt.
Anlaufstellen bei privaten Herausforderungen und Missständen
Zusätzlich zu den Beratungsangeboten des Bereichs Human Resources bietet Raiffeisen seit mehreren Jahren für alle Mitarbeitenden der Gruppe zusammen mit dem externen Partner RehaSuisse Unterstützung an. Dieses Programm bietet anonymisierte Hilfe in schwierigen Situationen im Berufs- oder Privatleben sowie in Gesundheitsfragen. Dank ihrer klaren Prozesse, ihres psychologischen Know-hows sowie der grossen Erfahrung im Sozialversicherungsbereich leistet RehaSuisse einen wertvollen Beitrag, um auf herausfordernde Ausnahmesituationen von Raiffeisen-Mitarbeitenden angemessen zu reagieren.
Zudem können Mitarbeitende und Organe mutmassliche innerbetriebliche Missstände oder Fehlverhalten einer Hinweisempfängerstelle, einer sogenannten Whistleblowing-Stelle, melden. Diese Meldung wird vertraulich behandelt und kann anonymisiert oder unter Angabe des Namens erfolgen. Die Hinweisempfängerstelle dient dazu, allfällige kritische Situationen frühzeitig aufzudecken und zu bereinigen.
Investitionen in die Entwicklung der Mitarbeitenden
Raiffeisen fördert das lebenslange Lernen bei ihren Mitarbeitenden. So stehen Führungskräften und Mitarbeitenden ohne Führungsfunktion eine breite Palette an Fach- und Führungsausbildungen, Beraterzertifizierungen sowie auch diverse Angebote für die Persönlichkeitsentwicklung zur Verfügung. Die Ausbildungsangebote sind an die Bedürfnisse der verschiedenen Zielgruppen angepasst und können von allen Festangestellten (einschliesslich Teilzeitbeschäftigter) genutzt werden. Nach Bedarf haben auch externe Mitarbeitende von Raiffeisen Schweiz, Aushilfen und Trainees oder Praktikantinnen und Praktikanten Zugang zu funktionsspezifischen Weiterbildungsangeboten. So existieren spezifische Angebote für Nachwuchskräfte, Bankleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder, Bankkundenberatende und Spezialisten, die eine jobspezifische Weiterentwicklung ermöglichen.
Die Programme für Führungskräfte dienen einerseits der Entwicklung der Führungskompetenzen, anderseits erleichtern sie auch eine zielgerichtete Nachfolgeplanung. In Kooperation mit der Hochschule Luzern bietet Raiffeisen zudem verschiedene eigens für Raiffeisen konzipierte Zertifikatslehrgänge an. Die Weiterbildungspalette beinhaltet auch Seminare, die als Vorbereitung für den Übertritt in die Pension interessant sind. Diese Kurse widmen sich Themen wie Perspektiven, Gesundheit, Beziehungsnetz oder Vorsorge.
2022 investierte Raiffeisen insgesamt 17,9 Millionen Franken (Vorjahr: 16,8 Millionen Franken) in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden.
Das Ausbildungsangebot von Raiffeisen richtet sich sowohl an Nachwuchs- und Fachkräfte wie auch an Bankleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder.
Interne Ausbildungsgefässe und Lernformate werden aufgrund konkreter Ziele konzipiert, von den Teilnehmenden bewertet und kontinuierlich weiterentwickelt. Der strategische Ausbildungsbedarf der einzelnen Berufskategorien wird nach einem definierten Prozess und in engem Austausch mit dem entsprechenden Arbeitsumfeld ermittelt.
Raiffeisen hat im Berichtsjahr die internen Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen gezielt hybrid gestaltet und die Wahlmöglichkeit zwischen physischen und Online-Durchführungen etabliert und verankert. Die agilen Lernformate erlauben es, rasch auf Veränderungen zu reagieren und zeitnah aktuelle Themenstellungen ins Weiterbildungsangebot aufzunehmen. Zudem werden durch zeit- und ortsunabhängige Ausbildungsformate Reisewege und Abwesenheiten vom Arbeitsalltag verringert.
Wie viele interne Weiterbildungen Raiffeisen 2022 gruppenweit durchgeführt hat, zeigt folgende Übersicht:
Weiterbildungen
| Einheit | 20211 | 2022 | |||||||||||||||||
| Beraterzertifizierungen | Anzahl | 394 | 343 | ||||||||||||||||
| Weiterbildungen | Teilnehmertage | 13'884 | 12'659 | ||||||||||||||||
| Durchgeführte Kurse | Anzahl | 887 | 909 | ||||||||||||||||
| 1 Aufgrund einer Korrektur weichen diese Zahlen von den im Vorjahr publizierten Zahlen ab. Grund dafür war eine Verwechslung der Angaben für die Jahre 2020 und 2021. | |||||||||||||||||||
Förderung von Talenten und Ausbildung des Nachwuchses
Ergänzend zur gezielten Förderung von Frauen, hat Raiffeisen im Berichtsjahr das Talentmanagement (inklusive Talentpools) zur systematischen Identifikation, Förderung und Bindung von Talenten gruppenweit gestärkt und verankert. Ziel ist es, eine nachhaltige und zukunftsgerichtete Entwicklung talentierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in allen Funktionsstufen zu ermöglichen und dadurch die Talent-Pipeline sicherzustellen. Dieses Programm hilft Raiffeisen, ihren eigenen Kompetenzbedarf zu decken, und trägt zur Attraktivität von Raiffeisen als Arbeitgeberin bei.
Ein weiterer wesentlicher Erfolgsfaktor für die Zukunft von Raiffeisen ist der Nachwuchs. Mit ihrem gezielten Engagement in der Ausbildung des Nachwuchses übernimmt Raiffeisen für viele junge Menschen schweizweit gesellschaftliche Verantwortung. Per Ende 2022 befanden sich 739 (Vorjahr: 726) Personen in einem Nachwuchsprogramm. 38 Prozent (Vorjahr: 48 Prozent) dieser Nachwuchstalente sind weiblichen Geschlechts.
Das Investment in die Ausbildung der Nachwuchskräfte lohnt sich: Ein grosser Teil der bei Raiffeisen ausgebildeten Personen bleibt nach Abschluss der Berufslehre, des Praktikums oder des Traineeprogramms im Unternehmen und nutzt die Chance, sich bei Raiffeisen weiterzuentwickeln.
Raiffeisen bietet zahlreiche Ausbildungsplätze für junge Menschen auf verschiedenen Bildungsstufen. Im Jahr 2022 starteten 261 neue Nachwuchskräfte ihre Berufslehre oder ihr Praktikum bei Raiffeisen in einem der folgenden Berufsbilder:
Raiffeisen bildet Nachwuchskräfte in unterschiedlichen Berufen aus.
Lehrberufe:
- Kaufmann/Kauffrau EFZ (Bank; Dienstleistung & Administration)
- Informatiker/-in EFZ (Fachrichtung Systemtechnik; Fachtechnik Applikationsentwicklung)
- ICT-Fachmann/-frau EFZ
- Mediamatiker/-in EFZ
- Interactive Media Designer EFZ
- Fachmann/-frau Betreuung EFZ
- Fachmann/-frau Betriebsunterhalt EFZ
- Fachmann/-frau Kundendialog EFZ
Angebote für Mittelschülerinnen und Mittelschüler:
- Handelsmittelschulpraktikum
- Wirtschaftsmittelschulpraktikum
- Informatikmittelschulpraktikum
- Bankeinstieg für Mittelschulabsolventinnen und Mittelschulabsolventen
Angebote für Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen:
- Trainee-Programm
- Hochschulpraktika