Collaboratrices et collaborateurs
Raiffeisen est présente sur plus de 800 sites répartis dans toutes les régions linguistiques de Suisse: un enracinement dans un pays avec une société multiculturelle. Raiffeisen reflète cette diversité au sein de l’entreprise. La culture d’entreprise est empreinte d’estime, de respect mutuel et d’une tolérance zéro vis-à-vis de toute forme de discrimination. Raiffeisen propose à ses plus de 11’000 collaboratrices et collaborateurs et à ses plus de 700 apprenties et apprentis d’excellentes conditions de travail et de nombreuses possibilités de formation et de perfectionnement intéressantes.
Employeur attractif
La popularité de Raiffeisen en tant qu’employeur est confirmée selon le classement Universum, établi chaque année par la société Universum Communications Switzerland AG, spécialisée dans l’Employer Branding. Raiffeisen occupait en 2022 le 23ᵉ rang parmi les employeurs les plus attractifs de Suisse, dépassant ainsi son objectif (25ᵉ place). Dans le plus grand portail indépendant d’évaluation des employeurs, Raiffeisen obtient la note globale réjouissante de 4,0 et s’est ainsi vu décerner le label «Kununu Top Company».
Culture d’entreprise et diversité
Il est prouvé que des équipes diversifiées et une culture d’entreprise inclusive ont une incidence positive sur le succès économique d’une entreprise et sur la satisfaction de ses collaboratrices et collaborateurs. A ce titre, il est important pour Raiffeisen aussi bien de promouvoir la diversité, l’égalité des chances et une culture inclusive que d’être exigeante à cet égard.
Raiffeisen s’engage en faveur de l’égalité des chances et favorise les carrières indépendamment du genre, de l’identité sexuelle, de l’âge, de l’origine ethnique, de la nationalité, de l’orientation sexuelle, de la religion, de l’origine sociale et des capacités physiques. Cette approche se reflète dans l’ensemble des processus HR. En effet, elle est inscrite dans la «position de Raiffeisen sur la diversité» ainsi que dans la Directive du personnel «Egalité de traitement et harcèlement sur le lieu de travail» de Raiffeisen Suisse. En 2022, Raiffeisen a par ailleurs accompli une nouvelle avancée dans le projet «Balanced Organisation». L’objectif consiste à encourager la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances au sein du Groupe Raiffeisen et de sensibiliser les collaboratrices et les collaborateurs de tous les échelons de fonction à ces valeurs. La Direction soutient la diversité, la renforce en fixant des objectifs concrets et en exerçant un contrôle permanent quant à leur réalisation. Durant l’exercice sous revue, les nombreux réseaux du personnel promouvant la diversité, qui rencontrent un grand succès, se sont encore développés. Ces communautés sont également ouvertes aux collaboratrices et aux collaborateurs des Banques Raiffeisen.
Raiffeisen encourage résolument l’égalité des chances et la diversité à tous les échelons et dans l’ensemble du Groupe.
- «Raiffeisen Unique» Le réseau «Unique» s’engage pour l’égalité des droits, la visibilité et la transparence indépendamment du genre ou de l’identité sexuelle. Avoir une communauté interne en forte croissance permet aux membres d’Unique de rendre le sujet tangible.
- «Langues et culture» La communauté pour les langues et la culture s’engage à promouvoir la diversité linguistique et culturelle et à la rendre encore plus visible. Elle dépasse les frontières linguistiques, régionales et nationales afin d’encourager la diversité culturelle.
- «Queer Community» La Queer Community s’engage pour la visibilité des thématiques spécifiques aux LGBTQ+. La promotion d’une culture d’entreprise ouverte, respectueuse et inclusive est au cœur de son engagement.
La promotion des compétences et de la diversité parmi les collaboratrices et les collaborateurs représente l’une des dix priorités thématiques inscrites dans la stratégie en matière de durabilité. Apprenez-en plus au chapitre «Durabilité»
Agilité et transformation
Grâce au groupe de projet consacré au développement de sa nouvelle application bancaire, Raiffeisen Suisse a pour la première fois mis en œuvre l’agilité échelonnée, et ce avec succès. D’autres équipes de projet et de travail sont soutenues, à leur demande, du moment qu’elles souhaitent instaurer des méthodes de travail agiles. Les collaboratrices et les collaborateurs s’engagent par ailleurs volontairement dans des communautés agiles pour discuter des méthodes de travail flexibles, par exemple au sein du Product Owner Chapter, de la Scrum Master Community ou du cercle d’experts des coachs agiles. Raiffeisen a accompli de nouvelles étapes en matière de digitalisation dans le cadre d’optimisations de processus appropriés: en effet, l’e-dossier du personnel a été introduit et le système central HR a pu être amélioré, ce qui profite à l’ensemble du Groupe Raiffeisen.
Après une phase pilote avec le TRAIL des Banques Raiffeisen, une offre spécifique a été créée à l’intention des Banques Raiffeisen qui leur permet d’aborder de manière structurée leurs processus de transformation individuels dans le domaine de la culture d’entreprise, de la collaboration ou de l’innovation.
Promotion ciblée de la diversité des genres
Le programme de mentorat mis en place en 2021 chez Raiffeisen Suisse pour soutenir de manière ciblée les collaboratrices les plus performantes a été poursuivi et étendu à l’ensemble du Groupe. Au total, 38 femmes cadres de divers échelons de fonction y ont participé à ce jour. Dans le cadre de ce programme, les mentorées sont suivies pendant un an par des expertes et des experts. Elles ont donc l’opportunité non seulement de participer à divers workshops et événements de réseautage, mais aussi la possibilité de développer leurs compétences sociales, professionnelles et de direction individuelles, de se renforcer dans leurs rôles ou de préparer la prochaine étape de leur carrière. Le programme étant également une bonne occasion de consolider son réseau au sein du Groupe Raiffeisen, il s’ouvrira aussi aux hommes à partir de 2023.
Raiffeisen offre à ses collaboratrices et à ses collaborateurs l’opportunité de tisser des liens tous secteurs confondus, même en dehors du Groupe. Elle est partenaire du réseau «Advance Gender Equality in Business» et participe régulièrement à l’étude de benchmarking de la diversité «Diversity Benchmarking» de l’Université de Saint-Gall. Raiffeisen contribue ainsi à la transparence en matière de diversité dans son secteur.
Les tableaux ci-après présentent la structure actuelle du personnel en fonction des échelons de fonction et des rapports de travail au sein du Groupe Raiffeisen.
En 2023, Raiffeisen Suisse ouvre aux hommes le programme de mentorat introduit il y a deux ans pour les femmes.
Structure du personnel selon les échelons de fonction
| 2021 | 2022 | |||||||||||
| Nombre | Part en % | Nombre | Part en % | |||||||||
| Membres du Conseil d’administration | 1'355 | 1'336 | ||||||||||
| Femmes | 353 | 26,1 | 373 | 27,9 | ||||||||
| Hommes | 1'002 | 73,9 | 963 | 72,1 | ||||||||
| moins de 30 ans | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||||||
| 30 à 50 ans | 460 | 33,9 | 442 | 33,1 | ||||||||
| plus de 50 ans | 895 | 66,1 | 894 | 66,9 | ||||||||
| Cadres (tous échelons confondus) | 4'910 | 5'011 | ||||||||||
| Femmes | 1'401 | 28,5 | 1'469 | 29,3 | ||||||||
| Hommes | 3'509 | 71,5 | 3'542 | 70,7 | ||||||||
| Membres de la direction (cadres supérieurs) | 1'351 | 1'386 | ||||||||||
| Femmes | 159 | 11,8 | 180 | 13,0 | ||||||||
| Hommes | 1'192 | 88,2 | 1'206 | 87,0 | ||||||||
| moins de 30 ans | 12 | 0,9 | 8 | 0,6 | ||||||||
| 30 à 50 ans | 788 | 58,3 | 792 | 57,1 | ||||||||
| plus de 50 ans | 551 | 40,8 | 586 | 42,3 | ||||||||
| Cadres moyens et inférieurs | 3'559 | 3'625 | ||||||||||
| Femmes | 1'242 | 34,9 | 1'290 | 35,6 | ||||||||
| Hommes | 2'317 | 65,1 | 2'335 | 64,4 | ||||||||
| moins de 30 ans | 317 | 8,9 | 308 | 8,5 | ||||||||
| 30 à 50 ans | 2'228 | 62,6 | 2'239 | 61,8 | ||||||||
| plus de 50 ans | 1'014 | 28,5 | 1'078 | 29,7 | ||||||||
| Collaboratrices et collaborateurs sans fonction de cadre | 5'866 | 5'912 | ||||||||||
| Femmes | 4'006 | 68,3 | 4'001 | 67,7 | ||||||||
| Hommes | 1'860 | 31,7 | 1'911 | 32,3 | ||||||||
| moins de 30 ans | 1'983 | 33,8 | 1'963 | 33,2 | ||||||||
| 30 à 50 ans | 2'251 | 38,4 | 2'558 | 43,3 | ||||||||
| plus de 50 ans | 1'332 | 22,7 | 1'391 | 23,5 | ||||||||
Structure du personnel selon les rapports de travail
| 2021 | 2022 | |||||||||||||||
| Nombre | Part en % | Nombre | Part en % | |||||||||||||
| Collaborateurs permanents1 | 11'465 | 11'652 | ||||||||||||||
| Femmes | 5'723 | 49,9 | 5'792 | 49,7 | ||||||||||||
| Hommes | 5'742 | 50,1 | 5'860 | 50,3 | ||||||||||||
| Collaboratrices et collaborateurs employés à temps plein | 6'605 | 6'588 | ||||||||||||||
| Femmes | 2'151 | 32,6 | 2'121 | 32,2 | ||||||||||||
| Hommes | 4'454 | 67,4 | 4'467 | 67,8 | ||||||||||||
| Collaboratrices et collaborateurs employés à temps partiel | 4'860 | 5'064 | ||||||||||||||
| Femmes | 3'572 | 73,5 | 3'671 | 72,5 | ||||||||||||
| Hommes | 1'288 | 26,5 | 1'393 | 27,5 | ||||||||||||
| Collaborateurs temporaires (auxiliaires / stagiaires) | 1'103 | 1'144 | ||||||||||||||
| Femmes | 353 | 32,0 | 528 | 46,2 | ||||||||||||
| Hommes | 750 | 68,0 | 616 | 53,8 | ||||||||||||
| Apprenties et apprentis | 689 | 729 | ||||||||||||||
| Femmes | 316 | 45,9 | 322 | 44,2 | ||||||||||||
| Hommes | 373 | 54,1 | 407 | 55,8 | ||||||||||||
| Collaborateurs externes (Raiffeisen Suisse) | 449 | 486 | ||||||||||||||
| Collaboratrices et collaborateurs à l'étranger | 4 | 4 | ||||||||||||||
| 1 Nombre de collaborateurs hors auxiliaires / stagiaires / personnel de nettoyage, mais incluant les apprentis. | ||||||||||||||||
Respect de l’égalité salariale
En procédant à une analyse régulière des salaires de ses collaboratrices et de ses collaborateurs, Raiffeisen Suisse entend assurer l’égalité salariale dans l’entreprise et se conformer aux exigences de la loi sur l’égalité. Raiffeisen a réalisé, en collaboration avec un partenaire externe, la dernière analyse de l’égalité salariale pour Raiffeisen Suisse ainsi que pour les Banques Raiffeisen comptant plus de 100 collaboratrices et collaborateurs en 2021. Cette analyse confirme que Raiffeisen respecte l’égalité salariale, raison pour laquelle Raiffeisen Suisse détient le certificat «Fair-ON-Pay» délivré par SGS.
Raiffeisen respecte l’égalité salariale, raison pour laquelle elle détient le certificat «Fair-ON-Pay» délivré par SGS.
Mesure de la satisfaction des collaboratrices et des collaborateurs
Il est essentiel pour Raiffeisen de garantir un niveau de satisfaction élevé de ses collaboratrices et de ses collaborateurs ainsi que de promouvoir activement la culture d’entreprise. Raiffeisen Suisse fait donc régulièrement appel à une société de conseil indépendante pour réaliser un sondage auprès de son personnel. Un sondage détaillé est ainsi mené tous les deux ans auprès des collaboratrices et des collaborateurs. A partir de 2023, un «état des lieux» allégé sera effectué les années intermédiaires. Le dernier sondage exhaustif a été réalisé en 2019. Sur la base d’une analyse détaillée des retours, des mesures concrètes visant à augmenter davantage la satisfaction du personnel sont élaborées dans le cadre de workshops.
Les Banques Raiffeisen sont libres de mener, elles aussi, un sondage auprès de leur personnel avec le même partenaire externe. Durant l’exercice sous revue, 13 Banques Raiffeisen ont réalisé un tel sondage.
Conditions d’engagement modernes
Grâce à d’excellentes conditions d’engagement, Raiffeisen parvient à établir des relations durables avec ses collaboratrices et collaborateurs. C’est en effet l’un des principaux facteurs de réussite de l’organisation. Le tableau «Autres chiffres clés relatifs au personnel» démontre que les collaboratrices et les collaborateurs de Raiffeisen restent en moyenne plus de dix ans employés au sein de la Banque, Cela représente une très bonne valeur en comparaison sectorielle. Par ailleurs, environ 90% des collaboratrices reviennent à leur poste de travail à la suite de leur congé maternité.
Autres chiffres clés du personnel
| Unité | 2021 | 2022 | ||||||||||
| Durée moyenne d'appartenance à l'entreprise | années | 10,70 | 10,7 | |||||||||
| Age moyen des collaborateurs | années | 41 | 41,2 | |||||||||
| Taux de fluctuation (y compris mutations au sein du Groupe)1 | % | 10,40 | 12,2 | |||||||||
| Prise d’un congé parental par sexe2 | ||||||||||||
| Nombre de femmes | Nombre | – | 170 | |||||||||
| Nombre d’hommes | Nombre | – | 151 | |||||||||
| Taux de retour après un congé maternité3 | % | 94 | 86 | |||||||||
| Taux de retour après un congé paternité3 | % | – | 100 | |||||||||
| Dépenses pour la formation continue | CHF | 16'781'716 | 17'877'385 | |||||||||
| Dépenses pour la garde d'enfants | CHF | 336'508 | 311'593 | |||||||||
| 1 Nombre de départs pendant toute l’année par rapport au nombre moyen de collaboratrices et collaborateurs sur l’ensemble de l’année. | ||||||||||||
| 2 Nombre de collaboratrices et collaborateurs qui ont pris un congé parental. Ce chiffre a été relevé pour la première fois durant l’exercice 2022. | ||||||||||||
| 3 Part en pourcentage des collaboratrices et collaborateurs qui reviennent travailler chez Raiffeisen après un congé parental (hors Banques Raiffeisen et sociétés du Groupe). Le congé de paternité est actuellement de trois semaines. C’est pourquoi Raiffeisen estime qu’en 2022, tous les hommes sont retournés à leur poste de travail. | ||||||||||||
Modèles de travail et de congés flexibles
A travers la responsabilisation ciblée de ses collaboratrices et collaborateurs, Raiffeisen encourage leur esprit entrepreneurial et leur accorde ainsi une grande marge de manœuvre. Dans la mesure du possible, des horaires de travail flexibles leur sont proposés, et ce à tous les niveaux hiérarchiques. Par ailleurs, avec le modèle Raiffeisen FlexWork, Raiffeisen Suisse offre la possibilité à ses collaboratrices et collaborateurs de travailler jusqu’à 80% de leur temps de travail en dehors de leur lieu de travail habituel, en accord avec les responsables hiérarchiques et pour autant que leur activité le permette. Les besoins individuels des collaboratrices et des collaborateurs sont ainsi pris en compte, ce qui leur permet de mieux concilier travail, vie de famille et temps libre.
Selon leur âge et leur échelon de fonction, les collaboratrices et les collaborateurs bénéficient de 25 à 30 jours de vacances par an. Raiffeisen se situe ainsi au-dessus de la moyenne suisse. Depuis 2018, l’ensemble du personnel a également la possibilité d’acheter des jours de vacances supplémentaires ou d’en épargner pour bénéficier d’un congé individuel prolongé.
Raiffeisen Suisse est soumise à la «Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire » (CPB) qui régit les droits et la participation des collaboratrices et des collaborateurs ainsi que des sept membres de la commission du personnel de Raiffeisen Suisse. Bien que les Banques Raiffeisen ne soient pas soumises à cette convention, leurs rapports de travail intègrent cependant le contenu de la CPB.
Grâce à des modèles de temps de travail flexibles, les collaboratrices et les collaborateurs de Raiffeisen peuvent bien concilier travail, vie de famille et temps libre.
Politique familiale
Raiffeisen Suisse propose des prestations modernes pour les familles. Les mères bénéficient, chez Raiffeisen, d’un congé maternité de 16 à 24 semaines, en fonction de leur ancienneté. A la naissance ou lors de l’adoption d’un enfant, les pères ont droit à un congé parental de 15 jours, qu’ils peuvent prendre à partir d’un mois avant et jusqu’à six mois après la naissance ou l’adoption. Après le congé maternité, les femmes ont, quant à elles, la garantie de retrouver un poste à 60% au minimum dans une fonction adéquate. Les parents ont la possibilité de prendre jusqu’à cinq jours de congé rémunérés pour garder leurs enfants malades. Ces règles s’appliquent également aux couples de personnes de même genre.
Les pères bénéficient de 15 jours de congés payés pour la naissance ou l’adoption d’un enfant.
Modèle de rémunération et dialogue continu sur la performance
au sein de Raiffeisen Suisse
Le modèle de rémunération introduit en 2021 pour Raiffeisen Suisse comprend une participation collective aux résultats au lieu du versement de primes individuelles. Cette approche met donc en avant la performance collective. Ce modèle de rémunération s’applique également aux membres de la Direction de Raiffeisen Suisse.
Le nouveau modèle de rémunération permet de rendre les performances particulières réalisées en équipe par les groupes de travail intradisciplinaires et interdisciplinaires visibles au sein de l’organisation et de les récompenser. Par ailleurs, les cadres dirigeants ont la possibilité, tout au long de l’année, de récompenser leurs équipes pour des performances au-dessus de la moyenne, de manière flexible et sans formalités. Cela peut par exemple prendre la forme d’une excursion collective ou d’une surprise non pécuniaire.
Des évaluations de la performance et des entretiens de feedback sont réalisés régulièrement dans le cadre du dialogue continu sur la performance (DCP) entre les collaboratrices et collaborateurs et les cadres dirigeants. Le plan de développement individuel des collaboratrices et des collaborateurs y est discuté, et des mesures adéquates sont définies ensemble. Afin de garantir une objectivité maximale lors de l’évaluation de la performance, les appréciations concernant les dimensions de la culture d’entreprise et de la performance sont calibrées au sein d’équipes de direction (appelées «Review Circles»). Le processus DCP complet comprend en plus des Puls Checks, un feedback à 360 degrés ainsi qu’un feedback des pairs et des managers.
Apprenez-en plus sur le modèle de rémunération au chapitre «Rapport de rémunération»
Le modèle de rémunération de Raiffeisen Suisse encourage et récompense la performance des équipes.
Gestion de la santé en entreprise
Avec le programme «Travailler et vivre sainement», Raiffeisen Suisse vise à promouvoir un mode de vie et de travail durable chez ses collaboratrices et collaborateurs grâce à une gestion globale de la santé dans l’entreprise. Les collaboratrices et collaborateurs de Raiffeisen Suisse disposent de diverses offres sur les thématiques «Une alimentation saine», «Sommeil et repos», «Santé mentale» et «Bouger pour être en bonne santé». Des campagnes et journées thématiques permettent d’attirer l’attention sur des sujets spécifiques, par exemple la pleine conscience ou la résilience. Dans le cadre de la mise en œuvre du nouveau processus interne de case management, tous les cadres dirigeants sont sensibilisés à la thématique de la gestion des absences. Par ailleurs, des cours facultatifs sont proposés pour les aider à anticiper les problèmes psychiques.
Services compétents en cas de difficultés et de dysfonctionnements d’ordre privé
En complément des conseils proposés par le secteur Human Resources, Raiffeisen offre également, depuis plusieurs années, une aide à l’ensemble du personnel du Groupe, en collaboration avec son partenaire externe RehaSuisse. Ce programme apporte, dans le respect de l’anonymat, une aide en cas de problèmes dans la vie privée ou professionnelle, ou en cas de questions de santé. S’appuyant sur des processus clairs, de solides compétences en psychologie et une vaste expérience en matière d’assurances sociales, RehaSuisse apporte un soutien précieux pour réagir de manière adéquate aux situations difficiles auxquelles font face des collaboratrices et des collaborateurs de Raiffeisen.
Le personnel et les organes peuvent en plus signaler des dysfonctionnements présumés dans l’entreprise ou des comportements jugés répréhensibles à un bureau de communication pour les lanceurs d’alerte («bureau de whistleblowing»). Cette déclaration est traitée de manière confidentielle et peut se faire de manière anonyme ou en indiquant son nom. Le bureau pour les lanceurs d’alerte vise à déceler et à résoudre à temps les éventuelles situations critiques.
Investissements dans le développement des
collaboratrices et des collaborateurs
Raiffeisen encourage l’apprentissage tout au long de la vie de ses collaboratrices et de ses collaborateurs. Un large choix de formations spécialisées et en matière de direction, de certifications de conseillers ainsi que de nombreuses offres de développement de la personnalité sont ainsi proposées aux cadres dirigeants ainsi qu’aux collaboratrices et aux collaborateurs sans fonction de direction. Les offres de formation continue sont adaptées aux besoins des différents groupes cibles et peuvent être utilisées par l’ensemble du personnel fixe (y compris celui travaillant à temps partiel). Si nécessaire, les collaboratrices et collaborateurs externes de Raiffeisen Suisse, le personnel auxiliaire ainsi que les trainees ou stagiaires ont également accès à des offres de perfectionnement spécifiques à une fonction. Il existe ainsi des offres spécifiques pour la relève, les membres des directions des Banques et des conseils d’administration, les conseillères et conseillers clientèle ainsi que les spécialistes, qui leur permettent de se perfectionner dans une fonction spécifique.
Les programmes destinés aux cadres dirigeants servent d’une part à développer les compétences de direction, et facilitent d’autre part une planification ciblée de la succession. De plus, Raiffeisen propose, en collaboration avec la Haute Ecole de Lucerne, plusieurs formations certifiantes spécialement conçues pour son personnel. Ses offres de perfectionnement incluent également des séminaires de préparation à la retraite. consacrés à des sujets tels que les perspectives de vie, la santé, le réseau relationnel ou la prévoyance.
En 2022, Raiffeisen a investi au total 17,9 millions de francs (exercice précédent: 16,8 millions de francs) dans des cours de perfectionnement pour ses collaboratrices et ses collaborateurs.
L’offre de formation de Raiffeisen s’adresse aussi bien à la relève et aux spécialistes qu’aux membres des conseils d’administration et des directions des Banques.
Les programmes de formation internes et les différents formats d’apprentissage sont conçus pour répondre à des objectifs concrets. Ils sont évalués par les personnes participantes et améliorés en permanence. Ils sont évalués par les personnes participantes et améliorés en permanence. Les besoins stratégiques en matière de formation des différentes catégories de métiers sont déterminés selon un processus bien défini, en étroite collaboration avec l’environnement de travail concerné.
Durant l’exercice sous revue, Raiffeisen a organisé ses événements internes de formation et de perfectionnement sous une forme hybride.Elle a également établi et mis en place le libre choix entre une réalisation en présentiel ou en ligne. Les formats d’apprentissage agiles permettent de réagir rapidement aux changements et d’intégrer sans attendre les sujets d’actualité dans l’offre de perfectionnement. Par ailleurs, le fait que ces formations puissent être dispensées sans contrainte de lieux ni d’horaires réduit les déplacements et les absences du travail quotidien.
L’aperçu suivant présente le nombre de perfectionnements internes réalisés par Raiffeisen en 2022 dans l’ensemble du Groupe:
| Unité | 20211 | 2022 | ||||||||||||||||
| Certificats de conseiller-ère | Nombre | 394 | 343 | |||||||||||||||
| Perfectionnement | Participation en jours | 13'884 | 12'659 | |||||||||||||||
| Cours donnés | Nombre | 887 | 909 | |||||||||||||||
| 1 Suite à une correction, ces chiffres diffèrent de ceux publiés lors de l’exercice précédent, en raison d’une confusion entre les données des exercices 2020 et 2021. | ||||||||||||||||||
Promotion des talents et formation de la relève
En complément de la promotion ciblée des femmes, Raiffeisen a renforcé et ancré durant l’exercice sous revue la gestion des talents (y compris des pools de talents) à l’échelle du Groupe afin de les identifier, de les promouvoir et de les fidéliser de manière systématique. L’objectif est de permettre un développement durable et orienté sur l’avenir des collaboratrices et des collaborateurs talentueux à tous les échelons de fonction et de canaliser ainsi les talents. Ce programme aide Raiffeisen à répondre à ses besoins en compétences et renforce son attrait en tant qu’employeur.
La relève représente un autre facteur de réussite essentiel pour l’avenir de Raiffeisen. Par son engagement ciblé dans la formation de la relève, Raiffeisen assume sa responsabilité sociétale au profit de nombreux jeunes dans toute la Suisse. Fin 2022, 739 personnes (exercice précédent: 726) étaient engagées dans un programme de promotion de la relève, dont 38% (exercice précédent: 48%) de femmes.
Les investissements consentis dans la formation de la relève portent leurs fruits: au terme de leur apprentissage, de leur stage ou de leur programme «trainee», bon nombre des personnes formées chez Raiffeisen restent dans l’entreprise et saisissent l’opportunité d’y évoluer.
Raiffeisen offre de nombreuses places de formation aux jeunes à différents niveaux de formation. En 2022, 261 jeunes ont commencé leur apprentissage professionnel ou leur stage chez Raiffeisen dans l’un des métiers suivants:
Raiffeisen forme la relève dans différents métiers.
Apprentissage:
- employé·e de commerce CFC (banque; service et administration)
- informaticien·ne CFC (spécialisation techniques des systèmes; spécialisation développement des applications)
- opérateur·trice en informatique CFC
- médiamaticien·ne CFC
- interactive media designer CFC
- assistant·e socio-éducatif·ve CFC
- agent·e d’exploitation CFC
- agent·e relation client CFC
Offres destinées aux élèves de l’enseignement secondaire:
- stage d’école supérieure de commerce
- stage d’école supérieure d’économie
- stage d’école informatique (IMS)
- formation bancaire initiale pour porteuses et porteurs de maturité
Offres destinées aux diplômé·e·s d’une haute école:
- programme «trainee»
- stages universitaires