Collaboratori
Raiffeisen è presente in oltre 800 sedi in tutte le regioni linguistiche della Svizzera: radicata in un paese dalla società multiculturale. Questa diversità, Raiffeisen la riproduce nell’azienda. La cultura aziendale è caratterizzata da stima, rispetto reciproco e tolleranza zero nei confronti delle discriminazioni. Raiffeisen offre ai suoi oltre 11’000 collaboratori e a più di 700 apprendisti condizioni di lavoro e possibilità di formazione e perfezionamento interessanti.
Datore di lavoro interessante
L’apprezzamento di cui Raiffeisen gode come datore di lavoro è confermato dalla classifica allestita da Universum Communications Switzerland AG, una società specializzata in employer branding. Nel 2022 Raiffeisen occupa il 23º posto tra i datori di lavoro più interessanti di tutta la Svizzera, facendo quindi meglio di quanto si fosse prefissata (25° posto). Nel più grande portale indipendente di valutazione dei datori di lavoro, Raiffeisen ottiene il soddisfacente valore complessivo di 4.0, aggiudicandosi così il riconoscimento «Kununu Top-Company».
Cultura aziendale e diversità
È dimostrato che team improntati alla diversità e una cultura aziendale inclusiva incidono positivamente sul successo economico e sulla soddisfazione dei collaboratori. Per Raiffeisen è quindi importante incentivare e stimolare la diversità, le pari opportunità e una cultura inclusiva.
Raiffeisen si impegna a garantire effettive pari opportunità e promuove le carriere indipendentemente da sesso, identità di genere, età, origine etnica, nazionalità, orientamento sessuale, religione, origine sociale e abilità fisiche. Ciò si riflette in tutti i processi HR ed è sancito nella «Posizione di Raiffeisen in materia di diversità» e nella direttiva del personale «Parità di trattamento e molestie sul posto di lavoro» di Raiffeisen Svizzera. Nel 2022 Raiffeisen ha inoltre ulteriormente portato avanti il progetto «Balanced Organisation»: l’obiettivo è incentivare la diversità, l’inclusione e le pari opportunità all’interno del Gruppo Raiffeisen e sensibilizzare al riguardo i collaboratori a tutti i livelli. Il tema della diversità è radicato nella Direzione e viene promosso grazie a obiettivi concreti e a una continua verifica del loro raggiungimento. Nell’esercizio in rassegna sono state ulteriormente portate avanti le reti di collaboratori che promuovono efficacemente la diversità. Queste community sono aperte anche ai collaboratori delle Banche Raiffeisen.
Raiffeisen rafforza costantemente le pari opportunità e la diversità a tutti i livelli del Gruppo.
- «Raiffeisen Unique» La rete Unique si impegna a favore della parità di diritti, della visibilità e della trasparenza, indipendentemente da genere e identità di genere. Grazie alla loro community interna in forte crescita, i membri di Unique rendono tangibile questa tematica.
- «Lingue & Cultura» La community Lingue & Cultura si impegna per la promozione e la visibilità della diversità linguistica e culturale: si superano quindi confini linguistici, regionali e nazionali per promuovere la diversità culturale.
- «Queer Community» La Queer Community si impegna a favore della visibilità di specifiche esigenze LGBTQ+. Al centro del loro impegno, vi è la promozione di una cultura aziendale aperta, rispettosa e inclusiva.
La promozione delle competenze e della diversità dei collaboratori è uno dei dieci temi prioritari del quadro strategico «Sostenibilità». Maggiori informazioni al capitolo «Sostenibilità»
Agilità e trasformazione
Con il gruppo di progetto dedicato allo sviluppo della nuova app Raiffeisen, Raiffeisen Svizzera ha applicato per la prima volta con successo il concetto di agilità scalata. Anche altri team di lavoro e di progetto vengono supportati, dietro richiesta, nell’introduzione di metodi di lavoro agili. I collaboratori si impegnano inoltre, su base volontaria, in community agili e si confrontano sui metodi di lavoro agili, come ad esempio nel Product Owner Chapter, nella Scrum Master Community o nel gruppo di esperti dei coach agili. Nel quadro di ottimizzazioni dei processi, Raiffeisen ha compiuto altre fasi della digitalizzazione: è stato introdotto l’eDossier del personale ed è stato migliorato il sistema core HR, a beneficio di tutto il Gruppo Raiffeisen.
Per le Banche Raiffeisen, dopo una fase pilota con il TRAIL Banche Raiffeisen è stata creata un’offerta specifica che permettesse loro di affrontare in modo strutturato i loro processi di cambiamento individuali nei temi cultura, collaborazione o innovazione.
Promozione mirata della diversità di genere
L’aumento della rappresentanza femminile tra i quadri e nelle posizioni manageriali è una priorità di Raiffeisen. L’obiettivo era portare la quota femminile nei quadri a tutti i livelli dell’intero Gruppo ad almeno il 30 per cento, entro il 2022. Il nostro Gruppo bancario è vicino al traguardo, ma non l’ha ancora raggiunto: al 31 dicembre 2022 la quota di donne nei quadri e nel management era del 29.3 per cento (esercizio precedente: 28.5 per cento).
Per la promozione mirata delle donne, il programma di mentoring introdotto nel 2021 presso Raiffeisen Svizzera è stato proseguito e aperto a tutto il Gruppo. Finora vi hanno preso parte complessivamente 38 donne quadro di diversi livelli dirigenziali. Le mentee vengono affiancate per un anno da esperte ed esperti mentor e prendono parte a vari workshop ed eventi di networking. Esse hanno la possibilità di perfezionare le loro competenze specialistiche, dirigenziali e sociali, di rafforzarsi nei loro ruoli o di puntare a un successivo passo in avanti nella carriera. Il programma rappresenta anche una buona occasione di fare rete all’interno del Gruppo Raiffeisen e dal 2023 sarà aperto anche agli uomini.
Raiffeisen offre ai suoi collaboratori inoltre la possibilità di networking intersettoriale all’esterno del Gruppo: Raiffeisen è partner della rete «Advance Gender Equality in Business» e partecipa regolarmente al St.Gallen Diversity Benchmarking dell’Università di San Gallo. In tal modo, Raiffeisen offre un contributo alla trasparenza relativa alla diversità nel settore.
Le tabelle riportate di seguito illustrano come si presenta l’attuale struttura del personale nel Gruppo Raiffeisen in base a livelli dirigenziali e rapporto di lavoro:
Nel 2023, Raiffeisen Svizzera aprirà anche agli uomini il programma di mentoring introdotto per le donne due anni fa.
Struttura del personale per livelli dirigenziali
| 2021 | 2022 | |||||||||||
| Numero | Quota in % | Numero | Quota in % | |||||||||
| Membri del Consiglio di amministrazione | 1'355 | 1'336 | ||||||||||
| Donne | 353 | 26.1 | 373 | 27.9 | ||||||||
| Uomini | 1'002 | 73.9 | 963 | 72.1 | ||||||||
| sotto i 30 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||||||
| tra i 30 e i 50 anni | 460 | 33.9 | 442 | 33.1 | ||||||||
| sopra i 50 anni | 895 | 66.1 | 894 | 66.9 | ||||||||
| Quadri (tutti i livelli) | 4'910 | 5'011 | ||||||||||
| Donne | 1'401 | 28.5 | 1'469 | 29.3 | ||||||||
| Uomini | 3'509 | 71.5 | 3'542 | 70.7 | ||||||||
| Membri della Direzione (quadri di livello superiore) | 1'351 | 1'386 | ||||||||||
| Donne | 159 | 11.8 | 180 | 13 | ||||||||
| Uomini | 1'192 | 88.2 | 1'206 | 87 | ||||||||
| sotto i 30 anni | 12 | 0.9 | 8 | 0.6 | ||||||||
| tra i 30 e i 50 anni | 788 | 58.3 | 792 | 57.1 | ||||||||
| sopra i 50 anni | 551 | 40.8 | 586 | 42.3 | ||||||||
| Quadri medi e inferiori | 3'559 | 3'625 | ||||||||||
| Donne | 1'242 | 34.9 | 1'290 | 35.6 | ||||||||
| Uomini | 2'317 | 65.1 | 2'335 | 64.4 | ||||||||
| sotto i 30 anni | 317 | 8.9 | 308 | 8.5 | ||||||||
| tra i 30 e i 50 anni | 2'228 | 62.6 | 2'239 | 61.8 | ||||||||
| sopra i 50 anni | 1'014 | 28.5 | 1'078 | 29.7 | ||||||||
| Collaboratori senza funzione di quadri | 5'866 | 5'912 | ||||||||||
| Donne | 4'006 | 68.3 | 4'001 | 67.7 | ||||||||
| Uomini | 1'860 | 31.7 | 1'911 | 32.3 | ||||||||
| sotto i 30 anni | 1'983 | 33.8 | 1'963 | 33.2 | ||||||||
| tra i 30 e i 50 anni | 2'251 | 38.4 | 2'558 | 43.3 | ||||||||
| sopra i 50 anni | 1'332 | 22.7 | 1'391 | 23.5 | ||||||||
Struttura del personale per rapporto di lavoro
| 2021 | 2022 | |||||||||||||||
| Numero | Quota in % | Numero | Quota in % | |||||||||||||
| Collaboratori con rapporto di lavoro fisso1 | 11'465 | 11'652 | ||||||||||||||
| Donne | 5'723 | 49.9 | 5'792 | 49.7 | ||||||||||||
| Uomini | 5'742 | 50.1 | 5'860 | 50.3 | ||||||||||||
| Collaboratori a tempo pieno | 6'605 | 6'588 | ||||||||||||||
| Donne | 2'151 | 32.6 | 2'121 | 32.2 | ||||||||||||
| Uomini | 4'454 | 67.4 | 4'467 | 67.8 | ||||||||||||
| Collaboratori a tempo parziale | 4'860 | 5'064 | ||||||||||||||
| Donne | 3'572 | 73.5 | 3'671 | 72.5 | ||||||||||||
| Uomini | 1'288 | 26.5 | 1'393 | 27.5 | ||||||||||||
| Collaboratori a tempo determinato (ausiliari/praticanti) | 1'103 | 1'144 | ||||||||||||||
| Donne | 353 | 32 | 528 | 46.2 | ||||||||||||
| Uomini | 750 | 68 | 616 | 53.8 | ||||||||||||
| Apprendisti | 689 | 729 | ||||||||||||||
| Donne | 316 | 45.9 | 322 | 44.2 | ||||||||||||
| Uomini | 373 | 54.1 | 407 | 55.8 | ||||||||||||
| Collaboratori esterni (Raiffeisen Svizzera) | 449 | 486 | ||||||||||||||
| Collaboratori all'estero | 4 | 4 | ||||||||||||||
| 1 Numero dei collaboratori esclusi ausiliari/praticanti/addetti alle pulizie, inclusi apprendisti. | ||||||||||||||||
Parità di salario rispettata
Attraverso analisi periodiche dei salari di collaboratrici e collaboratori, Raiffeisen Svizzera intende assicurare l’attuazione della parità salariale aziendale, adempiendo i requisiti posti dalla Legge sulla parità dei sessi. Raiffeisen ha effettuato l’ultima analisi sulla parità salariale per Raiffeisen Svizzera e per le grandi Banche Raiffeisen con più di 100 collaboratori nel 2021, insieme a un partner esterno. L’analisi ha confermato che Raiffeisen rispetta la parità salariale e ciò è valso a Raiffeisen Svizzera il certificato SGS «Fair ON Pay».
Raiffeisen pratica la parità salariale, grazie alla quale ha ricevuto il certificato SGS «Fair ON Pay».
Misurazione della soddisfazione dei collaboratori
La garanzia di un’elevata soddisfazione dei collaboratori e un’attiva promozione della cultura sono di centrale importanza per Raiffeisen. Per questo motivo, Raiffeisen Svizzera commissiona periodicamente un sondaggio tra i collaboratori, che viene condotto da una società di consulenza indipendente. Ogni due anni si svolge un sondaggio dettagliato tra i collaboratori. Negli anni intermedi, a partire dal 2023, avrà luogo un’«analisi della situazione» meno approfondita. L’ultimo sondaggio completo è stato effettuato nel 2019. Sulla base delle analisi dettagliate dei riscontri, nel quadro di appositi workshop vengono stabilite misure concrete per incrementare ulteriormente la soddisfazione dei collaboratori.
Le Banche Raiffeisen sono libere di condurre un sondaggio analogo tra i propri collaboratori, avvalendosi della medesima società esterna. Nell’esercizio in rassegna hanno svolto questo sondaggio 13 Banche Raiffeisen.
Condizioni d'impiego moderne
Grazie a eccellenti condizioni d’impiego Raiffeisen riesce a creare relazioni a lungo termine con i propri collaboratori, il che costituisce uno dei principali fattori di successo dell’organizzazione. La tabella «Altri indici relativi al personale» documenta che i collaboratori di Raiffeisen restano presso di essa in media oltre dieci anni: nel confronto settoriale è un valore molto buono. Inoltre, più del 90 per cento delle collaboratrici torna al proprio posto di lavoro dopo il congedo di maternità.
Altri indici relativi al personale
| Unità | 2021 | 2022 | ||||||||||
| Durata media di appartenenza all'impresa | anni | 10.70 | 10.7 | |||||||||
| Età media dei collaboratori | anni | 41 | 41.2 | |||||||||
| Tasso di fluttuazione (inclusi i cambiamenti all’interno del Gruppo)1 | % | 10.40 | 12.2 | |||||||||
| Fruizione del congedo parentale in base al sesso | ||||||||||||
| Numero di donne | Numero | – | 170 | |||||||||
| Numero di uomini | Numero | – | 151 | |||||||||
| Quota di rientro dopo il congedo di maternità3 | % | 94 | 86 | |||||||||
| Quota di rientro dopo il congedo di paternità3 | % | – | 100 | |||||||||
| Spese per il perfezionamento professionale | CHF | 16'781'716 | 17'877'385 | |||||||||
| Spese per assistenza ai bambini | CHF | 336'508 | 311'593 | |||||||||
| 1 Numero di uscite dell'intero anno rispetto al numero medio di collaboratori nell'arco di un anno completo. | ||||||||||||
| 2 Numero di collaboratori che hanno usufruito del congedo parentale. Questa rilevazione è stata effettuata per la prima volta nell'esercizio in rassegna 2022. | ||||||||||||
| 3 Quota percentuale di collaboratori che dopo il congedo parentale riprendono a lavorare presso Raiffeisen (esclusivamente Banche Raiffeisen e società del Gruppo). Allo stato attuale il congedo di paternità è di tre settimane. Per questo Raiffeisen stima che, nel 2022, tutti gli uomini abbiano ripreso il proprio posto di lavoro. | ||||||||||||
Modelli di lavoro e di ferie flessibili
Raiffeisen promuove il pensiero imprenditoriale dei suoi collaboratori mediante l’assegnazione mirata di responsabilità, offrendo loro in tal modo ampio margine di azione. Orari di lavoro flessibili vengono offerti, se possibile, a tutti i livelli gerarchici. Grazie al modello Raiffeisen FlexWork i collaboratori di Raiffeisen Svizzera, d’intesa con i rispettivi superiori e in funzione dell’attività da condurre, possono svolgere fino all’80 per cento del proprio orario di lavoro senza vincoli di luogo. In tal modo si tiene conto delle esigenze individuali dei collaboratori e si aumenta il grado di conciliazione tra vita professionale, famiglia e tempo libero.
A seconda dell’età e del livello di funzione, i collaboratori ricevono da 25 a 30 giorni di ferie l’anno: Raiffeisen si posiziona in tal modo sopra la media svizzera. Dal 2018 i collaboratori hanno inoltre la possibilità di acquistare giorni di ferie supplementari o di accumularne per un più lungo congedo individuale.
Raiffeisen Svizzera è soggetta al contratto collettivo di lavoro «Convenzione relativa alle condizioni di lavoro degli impiegati di banca» (CIB), che disciplina i diritti e la consultazione dei collaboratori e della Commissione del personale di Raiffeisen Svizzera, composta da sette membri. Anche se le Banche Raiffeisen non sono soggette a questa convenzione, i contenuti della CIB sono tuttavia inclusi nel loro rapporto di lavoro.
Modelli di orario di lavoro flessibili consentono ai collaboratori Raiffeisen di conciliare bene professione, famiglia e tempo libero.
Politica familiare
Raiffeisen Svizzera offre prestazioni per famiglie al passo coi tempi. Presso Raiffeisen il congedo di maternità varia da 16 a 24 settimane, a seconda dell’età di servizio. Alla nascita o all’adozione di un figlio, i padri beneficiano di un congedo parentale di 15 giorni, fruibili da un mese prima a sei mesi dopo la nascita o l’adozione. Dopo il congedo di maternità, alle donne è garantita la prosecuzione dell’impiego in funzione adeguata, con un grado di occupazione di almeno il 60 per cento. Per l’assistenza ai figli malati, i genitori hanno a disposizione fino a cinque giorni di assenza retribuiti. Queste regole si applicano anche alle coppie dello stesso sesso.
Modello di remunerazione e dialogo continuativo sulle prestazioni
presso Raiffeisen Svizzera
Il modello di remunerazione introdotto per Raiffeisen Svizzera nel 2021 prevede una partecipazione collettiva agli utili al posto dei pagamenti di bonus individuali. In questo modo poniamo in primo piano la prestazione collettiva. Questo modello di remunerazione si applica anche ai Membri della Direzione di Raiffeisen Svizzera.
Grazie al nuovo modello di remunerazione all’interno dell’organizzazione, sono valorizzati e premiati risultati straordinari di gruppi di lavoro intradisciplinari e interdisciplinari. I dirigenti hanno ora, inoltre, la possibilità di gratificare i team per i loro risultati più rimarchevoli in maniera flessibile e informale in qualsiasi momento dell’anno, ad esempio sotto forma di un’escursione di gruppo o di un’altra sorpresa di natura non pecuniaria.
Nell’ambito del dialogo continuo sulle prestazioni (DCP) tra collaboratori e dirigenti, si svolgono regolarmente valutazioni delle prestazioni e colloqui di feedback. Si discute la pianificazione dello sviluppo individuale dei collaboratori, definendo insieme misure mirate. Onde garantire la massima oggettività possibile nella valutazione delle prestazioni, le valutazioni vengono calibrate, nelle dimensioni Cultura e Prestazione in team dirigenziali (cosiddetti Review Circle). Fanno inoltre parte del processo complessivo di DCP Pulse-Check, feedback a 360 gradi e feedback di peer e manager.
Maggiori informazioni sul modello di remunerazione al capitolo «Rapporto sulle remunerazioni»
Gestione della salute in azienda
Grazie al programma «Vivere e lavorare in modo sano» Raiffeisen Svizzera persegue l’obiettivo di incentivare, mediante una gestione globale della salute in azienda, uno stile di vita e di lavoro sostenibile dei suoi collaboratori. Essi hanno a disposizione diverse offerte sui temi «Mangiare sano», «Sonno e riposo», «Salute mentale» e «Muoversi in modo sano». Attraverso campagne diverse e giornate dedicate alla salute si mettono in evidenza tematiche specifiche quali consapevolezza di sé e resilienza. Nel quadro dell’attuazione del nuovo processo di case management interno, tutti i dirigenti vengono sensibilizzati al tema della gestione delle assenze e supportati con corsi facoltativi volti all’individuazione precoce di problemi psichici.
Punti di riferimento per difficoltà e situazioni difficili private
In aggiunta alle offerte di consulenza del settore Human Resources, Raiffeisen offre da diversi anni supporto a tutti i collaboratori del Gruppo, insieme al partner esterno RehaSuisse. Questo programma offre aiuto anonimo in situazioni difficili della vita professionale o privata nonché in questioni legate alla salute. Grazie ai suoi processi chiari, al suo know-how psicologico e alla grande esperienza nel settore delle assicurazioni sociali, RehaSuisse offre un prezioso contributo per rispondere in maniera adeguata a difficili situazioni particolari dei collaboratori di Raiffeisen.
Inoltre, i collaboratori e gli organi hanno la possibilità di segnalare presunte inadeguatezze o comportamenti scorretti interni all’azienda a un ufficio per le segnalazioni, un cosiddetto ufficio di whistleblowing. La segnalazione viene trattata in modo confidenziale e può essere effettuata in forma anonima oppure con indicazione del nome. L’ufficio per le segnalazioni ha lo scopo di individuare e risolvere quanto prima eventuali situazioni critiche.
Investimenti nello sviluppo dei collaboratori
Raiffeisen incentiva l’apprendimento continuo dei suoi collaboratori: dirigenti e collaboratori senza funzione direttiva hanno a disposizione una vasta gamma di offerte di formazione specialistica e dirigenziale nonché certificazioni per consulenti e diverse possibilità per lo sviluppo della personalità. Le offerte formative sono adeguate alle esigenze dei diversi gruppi target e possono essere fruite da tutti i collaboratori con rapporto di lavoro fisso (compresi gli impiegati a tempo parziale). All’occorrenza anche collaboratori esterni di Raiffeisen Svizzera, personale ausiliario e trainee o tirocinanti hanno accesso a offerte di perfezionamento specifiche alla funzione. Vi sono, ad esempio, offerte specifiche per giovani leve, Membri della Direzione e del Consiglio di amministrazione, consulenti alla clientela della Banca e specialisti che consentono un perfezionamento specifico alla funzione.
I programmi per dirigenti servono, da un lato, a sviluppare le competenze dirigenziali, semplificando dall’altro anche una pianificazione mirata delle successioni. In cooperazione con la Scuola universitaria professionale di Lucerna, vengono inoltre offerti diversi corsi di certificazione concepiti appositamente per Raiffeisen. L’offerta di perfezionamento comprende infatti anche seminari preparatori in vista del pensionamento. Questi corsi trattano temi come prospettive, salute, rete di relazioni e previdenza.
Nel 2022 Raiffeisen ha investito complessivamente CHF 17.9 milioni (esercizio precedente: CHF 16.8 milioni) nel perfezionamento dei propri collaboratori.
L’offerta formativa di Raiffeisen si rivolge sia a giovani leve e specialisti che a Membri della Direzione e del Consiglio di amministrazione.
Piattaforme formative e formati di apprendimento interni sono concepiti sulla base di obiettivi concreti, valutati dai partecipanti e costantemente sviluppati. Il fabbisogno formativo strategico delle singole categorie professionali viene determinato in base a un processo definito e in stretto scambio con il relativo contesto lavorativo.
Nell’esercizio in rassegna, Raiffeisen ha volutamente strutturato in modo ibrido gli eventi di formazione e perfezionamento interni, consolidando e radicando la possibilità di scelta tra svolgimento in presenza oppure online. I formati di apprendimento agili consentono di reagire rapidamente ai mutamenti e di integrare tempestivamente tematiche di attualità nell’offerta di perfezionamento. Inoltre, grazie a moduli formativi senza vincoli di tempo e di luogo si riducono viaggi e assenze dalla quotidianità lavorativa.
La panoramica riportata di seguito illustra quanti perfezionamenti Raiffeisen ha svolto nel 2022 a livello di Gruppo:
Perfezionamenti
| Unità | 20211 | 2022 | ||||||||||||||
| Certificazioni per i consulenti | Numero | 394 | 343 | |||||||||||||
| Perfezionamenti | Giorni di frequenza | 13'884 | 12'659 | |||||||||||||
| Corsi tenuti | Numero | 887 | 909 | |||||||||||||
| 1 In seguito a una rettifica, queste cifre divergono da quelle pubblicate nell'esercizio precedente a causa di uno scambio di dati tra il 2020 e il 2021. | ||||||||||||||||
Promozione dei talenti e formazione delle giovani leve
A integrazione della promozione mirata delle donne, nell’esercizio in rassegna Raiffeisen ha rafforzato e radicato a livello di Gruppo la gestione dei talenti (inclusi i pool di talenti) finalizzata alla loro sistematica identificazione, incentivazione e fidelizzazione. L’obiettivo è consentire uno sviluppo duraturo e orientato al futuro dei collaboratori di talento a tutti i livelli di funzione, assicurando così la pipeline di talenti. Questo programma aiuta Raiffeisen a coprire il proprio fabbisogno di competenze, contribuendo alla sua attrattiva come datore di lavoro.
Un altro importante fattore di successo per il futuro di Raiffeisen è la promozione delle giovani leve. Con il suo impegno mirato per la formazione delle nuove leve, Raiffeisen assume responsabilità sociale per molti giovani in tutta la Svizzera. A fine 2022 erano 739 (esercizio precedente: 726) le persone partecipanti a un programma per giovani leve. Il 38 per cento (anno precedente: 48 per cento) di questi giovani talenti è costituito da donne.
Investire nella formazione di giovani leve conviene: gran parte delle persone formate presso Raiffeisen rimane in azienda una volta terminato l’apprendistato, il praticantato o il programma per trainee e coglie l’opportunità di proseguire il proprio sviluppo presso Raiffeisen.
Raiffeisen offre numerosi posti di formazione per giovani a diversi livelli formativi. Nel 2022, 261 nuove giovani leve hanno iniziato il loro apprendistato o tirocinio presso Raiffeisen in uno dei seguenti profili professionali.
Raiffeisen forma giovani leve in diverse professioni.
Apprendistato:
- impiegato/a di commercio AFC (Banca; Servizi e Amministrazione)
- informatico/a AFC (Tecnica dei sistemi; Sviluppo di applicazioni)
- operatore/operatrice informatico/a AFC
- mediamatico/a AFC
- interactive media designer AFC
- operatore/operatrice socioassistenziale AFC
- operatore/operatrice di edifici e infrastrutture AFC
- operatore/operatrice per la comunicazione con la clientela AFC
Offerta per titolari di un diploma di maturità:
- praticantato scuola media di commercio
- praticantato scuola media di economia
- praticantato scuola media di informatica
- ingresso in banca per titolari di un diploma di maturità
Offerta per laureati:
- programma di trainee
- stage universitari